• 목록
• 답변
• 글쓰기

안녕하세요, 법무법인 대건 민사소송 전문센터입니다.

근래들어 저희 대건으로 경업금지약정위반 손해배상으로 문의 주시는 분들이 많이 계시는데요.
대부분의 경우 재직 중에 있는 근로자와 사용자 간에는 근로계약, 임금체불 등으로 갈등이 주로 발생하고, 퇴직한 근로자와 사용자 간에는 퇴직금이나 경업금지약정에 관련해 갈등이 주로 발생합니다.

경업금지약정은 명예퇴직금을 받고 명예 퇴직을 한 사람이 타 회사에 근무하는 경우 약정을 어긴 것이 되어 명예퇴직금 반환 소송으로 상당수 이어지게 됩니다.

방금 설명한 것과 같은 소송의 경우 법원에서는 원고가 제출한 경업금지 각서의 유효성이나 경업금지의무에 관련된 법리를 총체적으로 고려하여 원고의 청구를 기각했습니다.
이와 같이 사업주의 손해배상 청구가 기각됨에 따라 근로자가 승소를 하더라도 통상적으로 경업금지약정은 유효성이나 위반의 효과, 손해배상의 범위 등 상당히 논란의 소지가 많아 결과를 쉽사리 예측하는 것이 난해해집니다.

그렇다면 경업금지의무란 무엇일까요? 경업금지의무란, 근로자가 근로관계 종료 후 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나 그러한 업을 영위하는 것 자체를 일정기간 유지하지 않을 의무, 즉 계약상 부작위 의무를 의미합니다.
넓게 보면 근로 관계가 완전히 끝난 후 뿐만 아니라 근로 관계 존속 중에도 경업관계에 있는 사업체로 취업하거나 경업관계에 있는 영업 행위를 하지 않을 의무도 포함된다고 볼 수 있습니다.

이와 같은 경우 비밀유지의무도 같이 약정하곤 합니다.
회사 측에서는 이러한 내용을 별도의 계약으로 정해 경업금지약정을 맺고, 직원을 대상으로 각서를 작성하게 합니다.

경업금지약정은 본래 회사의 이익을 보호하고자 체결하는 것인데 만약 이 경업금지 약정이 인정된다면 퇴직 이후의 자유로운 이직이나 영업 자체가 막힐 수 있기에 헌법상 근로자의 자유를 침범할 위험이 있습니다.
특히 경업금지약정이 유효한 경우에는 사용자가 근로자에게 약정 위반을 이유로 손해배상청구소송을 제기하기도 하고, 근로자가 약정을 위반하여 다른 회사로 전직하는 경우에는 전직금지가처분 신청도 할 수 있기 때문에 노동법 상 상당한 논의가 되고 있는 상황입니다.

물론, 민법 제103조에 따르면 근로자의 직업선택 자유나 영업의 자유를 직접적으로 제한하고 근로자의 생계를 위협할 수 있다고 보는 과한 경업금지약정은 헌법상 기본권을 침해할 수 있는 것이기 때문에 무효가 될 수도 있습니다. 즉, 언제나 경업금지약정의 효력이 인정되는 것은 아니라는 뜻입니다.

만약 경업금지약정이 유효한 경우에도 경업금지약정 위반으로 인한 손해배상책임은 법원의 재량으로 제한할 수 있으니 손해배상 범위는 의뢰인과 변호사가 어떻게 대응하는 가에 따라 결과가 완전히 달라집니다.

판례를 살펴보면 경업금지 약정의 유효성은 사용자에게 입증책임이 있다는 입장이므로 사업주와 근로자가 경업금지약정을 체결한 경우에는 유효성을 인정받기 위해서는 전문적인 법률자문을 받을 필요가 있습니다.
퇴사 후 동종 회사에 입사하면서 전 회사와 경업금지약정으로 분쟁이 발생한다면 계약서를 작성했다고 해도 약정이 헌법상 보장된 근로자 측의 직업선택 자유 또는 근로권을 과도하게 제한했다거나, 자유로운 경쟁을 지나치게 제한한다면 민법 제103조 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다는 법률 행위가 되어 무효로 될 수 있습니다.

경업금지약정의 효력이 인정되는지에 대한 여부는 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 있는지, 근로자 측의 퇴직 전 지위, 퇴직하게 된 원인, 경업제한으로 잠겨진 기간 및 범위, 경업금지약정의 대가 제공 유무, 공공의 이익 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

실제로 경업금지약정위반 분쟁이 발생하면 사용자와 근로자간의 구체적인 사실관계가 조금씩 차이가 날 수 밖에 없기 때문에 쉽게 결론을 예측하기 쉽지 않습니다.

경업금지약정위반 분쟁이 발생한 즉시 빠른 시일 내에 전문가에게 법률 자문을 받고 대처 방법을 구축하시길 바랍니다.
경업금지약정으로 현재 법적문제를 겪고 있으면서 대응을 준비하고 계신다면 저희 법무법인 대건 민사소송센터로 언제든 전화주시기 바랍니다.

최선을 다해 안내해드리겠습니다.

감사합니다.